Metoda symulacyjna ma u swych podstaw założenie, że zachowanie kandydata  w stworzonych sztucznie sytuacjach, może stanowić podstawę do przewidywania jego zachowania na rzeczywistym stanowisku. Techniki symulacyjne wykorzystywane są podczas selekcji głównie w celu zebrania informacji o kandydacie, dotyczących sposobu radzenia sobie z zadaniami o różnym charakterze w rzeczywistych warunkach pracy. Chodzi o to, żeby zobaczyć, które z tych zadań kandydat wykona lepiej, a które gorzej, jaką kandydaci mają motywację do pacy, jak radzą sobie w sytuacjach trudnych, czy stresujących.

Podstawowe techniki symulacyjne:

• Metoda In – Basket.

Jest to metoda badania indywidualnego, polega na przedstawieniu kandydatowi zbioru spraw, które musi wykonać. Nazwa tej metody pochodzi od standardowego wyposażania biura w organizacjach amerykańskich, gdzie na biurku pracownika znajdują się 2 koszyki – w jednym „IN-Basket” składane są sprawy, które wpłynęły i są do załatwienia, w drugim „OUT-Basket” sprawy już załatwione i gotowe do przekazania dalej. W czasie tego zadania kandydatowi zostają przedstawione sprawy, którymi musi się zająć, lista spotkań, dokumentów do zapoznania się, telefonów. Zazwyczaj kandydatowi podawana jest instrukcja, że został on właśnie mianowany nowym kierownikiem pewnego działu, jego poprzednik odszedł tydzień temu, nagromadziły się więc różne sprawy wymagające natychmiastowej reakcji. Wprowadza się również do tego zadania ograniczenia czasowe, poprzez podanie informacji,  że np. za godzinę jest ważne spotkanie z kierownictwem i kandydat do tego czasu musi poradzić sobie z najważniejszymi zagadnieniami. Pracodawca zwraca uwagę, na to jak zorganizowany jest kandydat, jak ocenia pilność i wagę spraw.

• Prezentacje i case-study.

Techniki te polegają na przygotowaniu przez kandydata analizy materiału, a następnie jego prezentację przed przełożonymi (przyszłym pracodawcą). Możliwe jest też, że praca zostanie zlecona kandydatowi do domu, będzie miał na to jakiś czas. Tematy prezentacji i case-study dotyczą zawsze spraw związanych ściśle z pracą  na obsadzanym stanowisku, np. kandydatom na szkoleniowców zleca się przygotowanie  i zaprezentowania jakiegoś fragmentu szkolenia na zadany temat, a kandydatów  na pracowników działu prawnego firmy – o przeanalizowanie i napisanie opinii prawnej w konkretnej sprawie. Podczas prezentacji i case-study oceniane są względy merytoryczne i formalne:

• czy temat został wyczerpany,
• czy analiza była dokładna i wyczerpująca,
• czy są konkluzje i wnioski,
• czy wywód był jasny i logiczny,
• czy zostały wykorzystane wszystkie odpowiednie metody prezentacji,
• czy to co mówił było zrozumiałe.

• Próbka pracy.

Technika ta polega na wykonaniu konkretnych zadań związanych  z typowymi obowiązkami na stanowisku pracy zadań, z którym kandydat będzie miał  do czynienia w pracy na co dzień. Może to być przeprowadzenie rozmowy telefonicznej (w przypadku telemarketera), przygotowanie potrawy (kucharz), wykazanie się znajomością programów komputerowych, czy obsługi urządzeń.

• Symulacja o niskiej wierności.

Jest to rodzaj testu z możliwością wielokrotnego wyboru, w którym przedstawione są opisy krótkich sytuacji problemowych, a zadaniem kandydata jest wybór jak najlepszego rozwiązania.

• Dyskusja grupowa bez lidera.

Jest to technika stosowana przy selekcji na stanowiska kierownicze, związane z zarządzaniem ludźmi i podejmowaniem samodzielnych decyzji,  a także pracy w grupie. Kandydaci pracują w małych (6-8 osobowych) grupach, w których mają przedyskutować postawiony problem. Dyskusja ma najczęściej ograniczenia czasowe, nie powinna trwać dłużej niż 2-2,5 godziny. Temat dyskusji zależy od decyzji prowadzącego, specyfiki pracy. Pracodawca zwraca uwagę na umiejętności społeczne kandydatów, umiejętności komunikowania się, zdolność przekonywania, formułowania argumentów, dowodzenia, podejmowania decyzji, potrzebę społecznej akceptacji i bycia przywódcą. W zależności od tego, jakie cechy są cenione na danym stanowisku, takie zachowania będą punktowane. Trzeba pamiętać o tym, że dyskusja może być nagrywana, a obserwatorów może być kilku.

• Gry decyzyjne.

W czasie takiej gry, kandydat zyskuje informacje w czasie rzeczywistym, wszystkie zmiany sytuacji, zmiany okoliczności, dodatkowe problemy zbliżone są  do prawdziwej sytuacji. Często prezentacje są przedstawiane za pomocą programu komputerowego, w którym przeszkody czy ułatwienia pojawiają się po podjęciu przez kandydata jakiś kroków. Badanie zazwyczaj jest indywidualne i długotrwałe, może trwać nawet do 4 godzin.

• Testy

Pracodawca chcąc w obiektywny sposób ocenić przydatność kandydata do wykonywania określonej pracy może posiłkować się testami selekcyjnymi.

– testy umiejętności (inteligencji ogólnej, predyspozycji oraz zdolności związanych z pracą). Sprawdzają one, m.in. zdolność szybkiego uczenia się, kojarzenia faktów i logicznego myślenia.

– testy psychologiczne (osobowości i temperamentu, uczciwości, zainteresowań). Pokazują, czy kandydat ma takie cechy osobowości, które są wymagane przez pracodawcę na określonym stanowisku, np. systematyczność, cierpliwość, kreatywność, energiczność, odporność na stres, motywację i determinację w osiąganiu sukcesu, umiejętność współpracy w grupie, itp. Testy psychologiczne pokazują, w jaki sposób postępuje kandydat, jak radzi sobie w wielu sytuacjach oraz jakie są przyczyny takiego zachowania; ujawniają również preferencje i postawy wobec różnych kwestii. Można się z nich też dowiedzieć, np. jak reakcji na zmiany lub kontroli własnych emocji.

– testy praktyczne (umiejętności zawodowych, wiedzy zawodowej). Mierzą zakres wiedzy i możliwości wykonywania czynności wchodzących w skład danego stanowiska pracy. Odbywają się w sytuacjach zbliżonych do zawodowych, choć bywają niekiedy bardziej skomplikowane. Kandydat może być poproszony, np. o załatwienie konkretnej sprawy wynikającej z realizacji bieżących zadań lub rozwiązanie jakiegoś problemu mogącego się pojawić w pracy codziennej. W zależności od działu i stanowiska, może to być np. sporządzenie wykresu na podstawie przedstawionych danych czy też przetłumaczenie krótkiego tekstu na język obcy – lub odwrotnie. Pracodawca powinien wcześniej powiedzieć o takim badaniu i wyjaśnić, czego będzie ono dotyczyło.

Chcesz dowiedzieć się więcej o procesie rekrutacji? Wypełnij formularz zgłoszeniowy https://abk.umed.pl/studenci/doradztwo-zawodowe/.

Źródło:

Andreson N. i Cunningham-Snell N. (2003), Selekcja pracowników. W Chmiel N. (red.) Psychologia pracy i organizacji. GWP

Bukowska B. (2006). Od czego zależy trafność oceny potencjału zawodowego kandydata? Personel i Zarządzanie nr 7/2006.

Czarnota-Bojarsla J. (1999). Selekcja zawodowa – przygotowanie, prowadzenie i podstawowe metody. Pracownia Testów Psychologicznych PTP.

Hornowska E. (2001). Testy psychologiczne. Teoria i praktyka. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe “Scholar”