Wiemy już, że rozmowa kwalifikacyjna, czyli wywiad selekcyjny, jest jedną z najbardziej popularnych technik badania przydatności kandydatów do objęcia obsadzanego stanowiska pracy. Rozmowa daje bowiem szanse nie tylko uzyskania szerszych informacji biograficznych kandydatów, ale przede wszystkim umożliwia poznanie ich postaw, motywów i zachowania. W procesie rekrutacji zazwyczaj wywiad występuje dwukrotnie. Najpierw w formie wywiadu wstępnego, a następnie w postaci wywiadu pogłębionego. Wywiad wstępny przeprowadzany jest zwykle przez pracownika działu personalnego. Jego celem jest dokonanie selekcji kandydatów niespełniających kryteriów wymaganych na dane stanowisko pracy. Z kolei celem wywiadu pogłębionego (zwanego także szczegółowym), który często przeprowadza kadra zarządzająca, jest uzyskanie jak największej ilości informacji o kandydacie oraz przekazaniu mu niezbędnych informacji o firmie, warunkach pracy i zadaniach, należących do obowiązków na proponowane stanowisko.
Możemy zatem wyróżnić:
Wywiad sytuacyjny – prowadzący przedstawia różne sytuacje mogące pojawić się w pracy, a zadaniem osoby ubiegającej się o zatrudnienie jest ustosunkowanie się i opisanie swojego zachowania w każdym przypadku. Tego rodzaju rozmowy pozwalają pracodawcy zorientować się, jak radzi sobie kandydat z sytuacjami problemowymi, czy posiada zdolności logicznego myślenia i czy jest kreatywny.
Przykład: Co by Pan/Pani zrobiła w sytuacji, gdy niezadowolony i wzburzony klient żąda zwrotu pieniędzy za towar, który nie spełnia jego oczekiwań?
Wywiad skierowany na pracę – prowadzący zbiera informacje na temat dotychczasowych doświadczeń w pracy kandydata.
Przykład: Proszę mi opowiedzieć o sytuacji, gdy nie zgodził się Pan/Pani z opinią przełożonego, co wówczas Pan/Pani zrobił/a?
Wywiad psychologiczny – prowadzący podczas rozmowy stara się tak ją prowadzić, aby móc określić natężenie różnych cech osobowości u kandydata.
Przykład: Proszę sobie przypomnieć taką sytuację, która wywołała u Pana/Pani złość lub inne negatywne emocje, proszę mi opowiedzieć o niej.
Wywiad wstępny w stresie – prowadzący stara się wejść w rolę „szorstkiego” przesłuchującego, który z rozmysłem zadaje pytania, mające na celu sprawdzenie kandydata w trudnych sytuacjach, w których wymaga się skutecznego działania.
Przykład: Czy widzi PanPani ten spinacz, który trzymam w ręku. Czy zgodzi się Pan/Pani ze mną, że spinacze są małymi pożytecznymi przyborami? Proszę podać mi 12 zastosowań takiego spinacza. Ma Pan/Pani na to 60 sekund. Proszę zaczynać.
Przykładowe typy pytań, które mogą pojawić się podczas rozmowy kwalifikacyjnej:
Informacyjne – ich głównym celem jest uzyskania dodatkowych danych o kandydatach, które nie zostały zawarte w dokumentach aplikacyjnych. Przykład: Jakie Pan/Pani czyta czasopisma związane z wykonywaną pracą?
Oceniające – służą wyrobieniu opinii o kandydacie, poznaniu jego potrzeb związanych z pracą na danym stanowisku, ocenie jego przydatności w przedsiębiorstwie. Przykład: Jakie kompetencje są potrzebne do pracy na stanowisku, o które Pan/Pani się ubiega?
Diagnozujące – ich funkcją jest umożliwienie poznania, czy kandydat potrafi dostrzec problemy, jakie mogą wystąpić podczas wykonywania określonych zadań na przyszłym stanowisku pracy. Przykład: Co Pana/Pani zdaniem stwarza najwięcej kłopotów w kontaktach z klientami?
Inspirujące – służą wyzwoleniu kreatywności kandydata i ocenie jego zdolności do poszukiwania nowych rozwiązań. Przykład: Jaki ma Pan/Pani pomysł na ….?
Rozszerzające poruszaną problematykę – ich celem jest uzyskanie informacji o tym, jak rekrutowany będzie postrzegał swoje działania w strukturze organizacyjnej firmy (np. podejmowanie odpowiedzialności przez kandydata za decyzje na przyszłym stanowisku). Przykład: Jakie mogą być konsekwencje przedstawionego przez Pana/Panią rozwiązania?
Sprawdzające – służą weryfikacji wiedzy i umiejętności niezbędnych do pracy na określonym stanowisku. Przykład: Czy może Pan/Pani podać przykład efektywnych działań w swojej dotychczasowej karierze zawodowej?
Kontrolujące przebieg rozmowy – ich funkcją jest możliwość upewnienia się, co do intencji wypowiedzi kandydata i jego argumentacji. Przykład: Czy aby na pewno – Pańskim zdaniem – zespół zadaniowy nie powinien składać się z więcej niż 10 osób?
Motywujące – zachęcają kandydata do swobodnej wypowiedzi na określony temat i wyrażenia swojego stanowiska. Przykład: Co sądzi Pan/Pani o składzie zespołu, którym ma Pan/Pani kierować. Specjalistów, z jakich dziedzin widziałby Pan/Pani w nim jeszcze?
Atakujące – tego rodzaju pytania zadawane są głównie po to, aby skłonić kandydata do zajęcia zdecydowanego stanowiska w określonej sprawie. Przykład: Czy po zatrudnieniu w naszej firmie zamierza Pan/Pani pracować na umowę zlecenie u swojego byłego pracodawcy?
Otwarte – służą uzyskaniu obszernej, często opisowej odpowiedzi, nieograniczającej się tylko do jednego aspektu danego zagadnienia. Przykład: Jakie aplikacje informatyczne zastosowałby Pan/Pani na przyszłym stanowisku pracy i dlaczego?
Bezpośrednie – ich celem jest poznanie jednoznacznej opinii kandydata, często w sprawach dotyczących podejmowania trudnych decyzji. Przykład: Jakie działania podejmie Pan/Pani wobec swoich podwładnych, którzy nie sprostają stawianym im wymaganiom?
Pośrednie – służą uzyskaniu odpowiedzi na interesujący pracodawcę temat poprzez zadanie pytania dotyczącego innych zagadnień. Przykład: Czy wśród literatury branżowej, którą Pan/Pani czyta, są również pozycje zagraniczne?
Źródło: „ Selekcja i rekrutacja – Przegląd metod i narzędzi stosowanych podczas procesu rekrutacji” -Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej w Warszawie
