#Assessment Centre, czyli Centra Oceny

Najbardziej zaawansowanym narzędziem wykorzystywanym w procesie doboru kandydatów jest Assessment Centre, czyli Centrum Oceny. Atutem AC jest jej wysoka trafności i rzetelność, minusem – wysoka cena, dlatego stosuje się ją najczęściej podczas rekrutacji osób na stanowiska kierownicze.

Sesja Assessment Centre ma formę jedno-, dwudniowego spotkania, podczas którego kandydaci realizują różnorodne zadania. Ich praca i rezultaty są oceniane przez specjalnie przeszkolonych selektorów według z góry zdefiniowanych kryteriów. Centra Oceny  są zawsze projektowane specjalnie pod kątem konkretnej rekrutacji, dlatego też zarówno kryteria oceny, jak i typ zadań, jakich można spodziewać się podczas takiego spotkania  są bardzo różnorodne. Główną zaletą Centrum Oceny jest jego skuteczność. Po przeprowadzeniu takiej oceny selektorzy dysponują bardzo dużą ilością różnorodnych informacji o każdym kandydacie, tak więc podejmowane decyzje są zazwyczaj trafne. Dlatego też Centra Oceny zyskują na popularności, często wykorzystywane są również jedynie  poszczególne elementy tej metody.

Zasady na których oparta jest konstrukcja programu Assessment Centre:

• analizy i oceny dokonuje wielu asesorów (zaangażowanie kilku sędziów zmniejsza stronniczość i subiektywność oceny),
• wykorzystuje się kilka technik (zastosowanie wielu metod i narzędzi psychometrycznych, behawioralnych symulacji zapewnia wszechstronny pomiar kompetencji i cech oraz powoduje wzrost trafności badania),
• bada się wiele kryteriów (cech i umiejętności wiodących i dopełniających, najważniejszych dla pracodawcy),
• realizuje się wiele celów (rekrutacja, określenie potrzeb szkoleniowych, itd.).

Etapy, które można wyróżnić w procesie przeprowadzenia Assessment Centre:

1. Etap przygotowań, podczas którego:

• definiuje się wymagania;
• określa cel, formułowany w postaci cech i umiejętności (kompetencji), które należy zbadać; • ustala się projekt programu, który zawiera ustalenia harmonogramu badania, wyznaczenie stosowanych testów i ćwiczeń, określenie liczby i roli asesorów;
• projektuje się narzędzia, czyli konstruuje zestawy specjalnych ćwiczeń i testów lub wybiera z już istniejących;
• dokonuje się wyboru asesorów i przeprowadza ich ewentualne szkolenie.

2. Etap realizacji, czyli przeprowadzenie badań (rozmowa wstępna, wywiad, testy psychologiczne, ćwiczenia symulacyjne, gry grupowe, itd.).
3. Etap oceny końcowej, podczas którego następuje omówienie wyników (obliczenie wyników, zintegrowanie obserwacji i ocen asesorów, przygotowanie końcowego raportu).

W ramach Assessment Centre wykorzystuje się wszystkie techniki i narzędzia oceny, które pozwalają na zbadanie wiodących w danym przypadku kompetencji. Różnorodność  i liczebność zastosowanych metod (zazwyczaj stosuje się średnio 5 różnych zadań) zapewnia bardziej wszechstronny pomiar umiejętności i cech oraz powoduje wzrost trafności badania. Do najczęściej stosowanych technik należą: indywidualne ćwiczenia symulacyjne, ćwiczenia grupowe z odgrywaniem ról lub bez, prezentacje, dyskusje grupowe, testy i kwestionariusze psychologiczne (badanie inteligencji i osobowości), wywiad, ćwiczenia na twórczość, ćwiczenia w ustalaniu faktów.

Chcesz dowiedzieć się więcej o procesie rekrutacji? Wypełnij formularz zgłoszeniowy https://abk.umed.pl/studenci/doradztwo-zawodowe/.

Źródło: „ Selekcja i rekrutacja – Przegląd metod i narzędzi stosowanych podczas procesu rekrutacji” -Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej w Warszawie